Implementar y promover en las compañías una cultura de confianza, es básico para lograr una cohesión y productividad entre el personal.
Según Ricky Griffin y David Van Fleet la toma de decisiones en una empresa implica reconocer y definir la índole de la situación, identificar alternativas, escoger la mejor de ellas y ponerla en práctica. La decisión se toma así bajo los parámetros de racionalidad y lógica.
Actualmente aun cuando este proceso implica asuntos importantes difícilmente lo realiza una sola persona. Se estila que esa responsabilidad recaiga ciertos equipos o grupos de trabajo; la ventaja es que disponen de una gran variedad de información, por lo que identifican y evalúan más alternativas que una sola persona.
Si la dinámica que se maneja al interior esos equipos de trabajo es buena, todos sus miembros conocen la lógica y el razonamiento que sustentan la decisión tomada, por lo que esta es más certera; sin embargo, si las discusiones que se dan en el seno del equipo desgastan sus relaciones, se corre el riesgo de que la decisión que se tome no sea la mejor, porque se generó bajo la regla del que calla otorga, aun cuando esto implique pérdidas y malestares, lo cual es grave para cualquier compañía.
A esto se le conoce como Paradoja de Abilene, de ahí que el doctor Jorge Iván Marroquín García, miembro Investigador del Sistema Internacional de la Investigación Científica, a continuación aborde este interesante tópico.
Interacción humana, la clave
La complejidad del pensamiento humano ha llevado al hombre a involucrarle en situaciones indeseables aun cuando él mismo, bajo “su propia voluntad”, ha consentido el origen de dichas circunstancias; así, podemos ver al individuo que se ve arrastrado por deseos ajenos o grupales en los que está envuelto y, por no hacer valer su propio criterio, es acarreado por la pretensión colectiva.
En algunos casos, probablemente cada persona que conforma un grupo social no esté de acuerdo con las decisiones tomadas por ese grupo, incluso no quisieran acatarlas, pero el poder gremial puede más que la suma de intereses individuales.
A veces, las particularidades de convivencia humana desarrollan esquemas en los que la paz se consigue, únicamente, llegando a una determinación de interés general sin que las inclinaciones personales sean tomadas en consideración o, en un plano más elevado, ni siquiera sean expuestas. En este contexto, se desarrolla un fenómeno social muy interesante: la Paradoja de Abilene.
De qué trata la paradoja y qué tiene que ver con la empresa
El relato de la Paradoja de Abilene, propuesto por Jerry Harvey, quien fue profesor emérito de gestión en la Universidad George Washington, narra que, en una tarde calurosa un jefe de familia hace la propuesta de hacer un viaje a Abilene, no porque él lo quiera, sino porque considera que la idea sería del agrado de su familia; todos acceden a la propuesta, sin desearlo necesariamente, y, al final, una vez realizado el viaje y llegando al destino surgen situaciones desagradables.
Al regresar a casa, los miembros de la familia expresan su inconformidad con el viaje efectuado y argumentan que realmente no querían ir a ese lugar; todos aceptaron por no contrariar la proposición inicial pero, en realidad, nadie quería ir.
Este evento social se presenta en el momento en que un grupo de personas toma decisiones, cuando, en verdad, ninguno de los miembros está de acuerdo con las mismas.
Desde la perspectiva de la psicología social, podría observarse a esta paradoja como una alternativa de conducta que regirá el criterio del grupo y que se obedecerá por ser la determinación de la colectividad (independientemente de lo que cada participante desea); sin embargo, las resoluciones llevadas de manera grupal no siempre son las correctas y, mucho menos, cuando las intenciones personales de todos (o la mayoría) de los integrantes de la agrupación van en sentido opuesto.
Algunas de las desventajas que se pueden contemplar, en un conjunto de personas donde se presenta la Paradoja de Abilene son las siguientes:
· tensión en la dinámica grupal
· desacuerdo y formación de alianzas dañinas
· incumplimiento de objetivos
· formación de ambiente nocivo
· alejamiento de los integrantes de la agrupación
· ruptura de la comunicación, y
· separación del grupo
INTROSPECTIVA EMPRESARIAL
Así, en el campo laboral, este contrasentido de deseo y voluntad colectiva se presenta constantemente en las organizaciones y, de manera lamentable, desmorona la cohesión del trabajo en equipo y de la administración empresarial.
Es común mirar, en las corporaciones, el seguimiento de instrucciones que probablemente nacieron de manera unilateral y, sin escuchar a los empleados, se impusieron para acatarlas y seguir un objetivo común; en este sentido, la paradoja emerge de una decisión jerárquica y, por supuesto, esta última deberá cumplirse.
También, podría surgir el fenómeno de Abilene de un choque de propuestas en donde la menos considerada por la generalidad es la que domina y prevalece.
Como ya se mencionó, los inconvenientes que podrían manifestarse derivados de la Paradoja de Abilene son múltiples y todos ellos, de manera lastimosa, podrían encajar en las empresas, provocando con ello improductividad y, muy probablemente, la muerte corporativa. El desgaste emocional de los colaboradores sería notable y desastroso, si predomina este fenómeno social en la mayor parte de la toma de decisiones de la organización.
Acciones para contrarestar la paradoja en las empresas
Algunas recomendaciones para evitar el “desastre” de Abilene en las compañías son las siguientes:
· elaborar diagnósticos empresariales que midan la satisfacción de los empleados
· realizar reuniones de trabajo, con el fin de exponer ideas para la mejora continua
· fijar objetivos de trabajo y fomentar la labor colaborativa
· abrir canales de comunicación, donde los trabajadores puedan ser escuchados
· otorgar reconocimiento a las buenas ideas, para la toma de decisiones
· dar seguimiento al cumplimiento de objetivos y obtener retroalimentación de los empleados, y
· obtener la retroalimentación debida sobre la labor de los colaboradores, que ubique la claridad de los objetivos empresariales
En los estudios de la administración de las relaciones laborales, es obligado el análisis que desarrolla Elton Mayo en su teoría de relaciones humanas; en esta se hacen notorios los siguientes aspectos:
· los trabajadores satisfacen sus necesidades, también, mediante relaciones humanas, pues se le ha restado significado al trabajo
· una de las principales motivaciones que influyen en el grupo de trabajo es el aspecto humano
· a los colaboradores no les interesa, únicamente, satisfacer sus comodidades económicas y la comodidad material, les importa, de igual manera, el compañerismo, y
· los empleados reaccionan más a la influencia de sus colegas, que a los intentos del empleador por controlarlos mediante incentivos materiales
Si se observan los rasgos tan interesantes que presenta Mayo en su teoría, es evidente el sentido humanista que se desprende de su razonamiento, incluso llevado al campo corporativo.
Se aprecia que la influencia de los compañeros es importante y, si una decisión versa en la determinación de unos cuantos, será considerada como válida y se ejecutará, toda vez que el dominio de una parte del grupo se puede extender sobre la otra, incluso si esta última no está de acuerdo.
La opinión generalizada conforma un pensamiento grupal y este puede ser preponderante en el rumbo de toda organización. Esta conformidad social puede ser dañina para el ambiente laboral y adverso para la vida organizacional. De esta suerte, podrían existir vicios de la comunicación, o malentendidos, que pueden transformarse en consecuencias graves para la empresa, como: improductividad, despidos, desobediencia, pérdida de recursos, deterioro administrativo, liderazgo deficiente, desconfianza, y ausencia de compromiso
Los grupos de trabajo deben construir caminos y coaliciones que les lleve a la mejora continua y, la única forma de llevar esta idea a la realidad es por medio de un buen liderazgo, mismo que necesitará levantar los correctos puentes de comunicación para que la Paradoja de Abilene no tome rumbos indeseables en el entorno laboral.
El compromiso laboral se logra, en gran medida, por la habilidad que posee el líder (empleador, director, gerente, superior, etcétera) para comunicarse y entender a sus subordinados, colaboradores y fuerza de trabajo; esto es fundamental para su éxito.
En la medida en que estas buenas habilidades comunicativas tomen forma en el dinamismo de la colectividad laboral, en cualquier centro de trabajo, se alcanzarán niveles mayores de rendimiento y se generará una participación competente de todos los miembros que conforman los equipos de trabajo.
El líder efectivo se dedicará a convertirse en un comunicador eficiente, con la finalidad de optimizar el desempeño de la organización. En ese marco, la comunicación es el fundamento lógico, y requerido, sobre el cual está cimentado el liderazgo eficaz.
De no cumplirse lo anterior, la estela de Abilene caerá sobre la interacción de los grupos sociales laborales y, con ello, se dará cabida a la estimación de decisiones ligeras, ausencia de las mismas o, en los peores casos, a la falta de claridad en las áreas de oportunidad de la compañía y, por tanto, su posible ruina.
Conclusión
Antes de viajar a Abilene, debemos estar seguros que, efectivamente, todos desean realizar esa aventura, de no ser así, habrá conflictos, reclamos, incertidumbre, desaprobación y desmoronamiento grupal.
Las decisiones deben plasmarse en un plano de consideración, contemplación, análisis, integración, responsabilidad, acuerdo y compromiso, en el que los intervinientes son los creadores del rumbo que hay que tomar, por supuesto de la mano y conducción de quien ejerce el liderazgo.
Es una tarea difícil pero, en todo momento, debemos intentarlo.
. (Foto: IDC)
Fuente: IDC. (2020). Paradoja de Abilene y su efecto en los equipos de trabajo. Agosto 05, 2020, de IDC Online Sitio web: https://idconline.mx/
