Cómo quedó el otorgamiento de las vacaciones?

Los días de descanso son claros; sin embargo, la falta de técnica jurídica y legislativa impide que el patrón cumpla cabalmente con su concesión.

Esto pareciera ser una carga más para el sector patronal, y que generará un desequilibrio en las relaciones laborales; sin embargo, es necesario entender qué son las vacaciones.

Según el jurista Mario de la Cueva, en su obra El Nuevo Derecho del Trabajo, “las vacaciones son, por decirlo así, una prolongación del descanso semanal, pues sus fundamentos son los mismos, si bien adquieren una fuerza mayor: un descanso continuo de varios días devuelve a los hombres su energía y el gusto por el trabajo, le da la oportunidad para intensificar su vida familiar y social, y hace posible una breve excursión que le dé a conocer lugares hermosos o centros de diversión”.

Lo negativo a esta reforma, es que el legislador omitió señalar en los artículos transitorios, cómo debe aplicarse el disfrute del nuevo periodo vacacional para quienes ya están laborando y cómo se ejercerá ese derecho.

Además, durante la discusión de las modificaciones, hubo diversos criterios que se aprobaron y cambiaron, y por ese ir y venir dentro del proceso legislativo, existe una incertidumbre jurídica para los empresarios.

De ahí, que en este trabajo se aborde a detalle en qué consiste la reforma, y los puntos controvertidos que pudiesen suscitarse en la práctica, y se realicen algunas recomendaciones.

Vaivén legislativo

Esta modificación recopiló cuatro iniciativas que se presentaron desde el 2020 para que fuese una realidad el aumento de los días de descanso para los colaboradores, por lo que el numeral 76 de la LFT quedó de la siguiente forma:

“Artículo 76.- Las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios.

A partir del sexto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.”

No obstante, existió controversia respecto a cómo disfrutarían los empleados su periodo vacacional, por lo que el dispositivo 78 de la LFT fue objeto de discusión y tuvo diversos criterios en su validación, los cuáles se describen a continuación.

Bajo el diálogo con el Senado, la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados decidió modificar su primer dictamen, para dejar en manos del trabajador, la decisión de tomar los 12 días de forma continua o distribuirlos según su voluntad.

Por esta razón, el texto final aprobado quedó de la siguiente forma:

“Artículo 78.- Del total del periodo que le corresponda conforme a lo previsto en el artículo 76 de esta Ley, la persona trabajadora disfrutará de doce días de vacaciones continuos, por lo menos. Dicho periodo, a potestad de la persona trabajadora podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera”.

Nuevo periodo vacacional

Los subordinados tienen derecho a 12 días laborables consecutivos, por lo menos, para que puedan recuperarse del desgaste físico y mental que genera su labor durante un año de servicios.

Para esto, el primer año cumplido tienen la facultad de disponer de 12 días, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 20 y después del sexto año, dos días más por cada cinco años trabajados.

Lo anterior se interpretó en el dictamen de la cámara de origen de la siguiente forma:

Es de acotar, que lo anterior está en armonía con lo que en su momento resolvió la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) en la jurisprudencia de título: VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO, Registro digital: 200647, al concluir que los 14 días señalados en el artículo 76 de la LFT antes de la reforma, debían concederse del quinto al noveno año.

¿Días de descanso retroactivos?

El artículo segundo transitorio del Decreto establece que:

“Las modificaciones motivo del presente decreto serán aplicables a los contratos individuales o colectivos de trabajo vigentes a la fecha de su entrada en vigor, cualquiera que sea su forma o denominación, siempre que resulten más favorables a los derechos de las personas trabajadoras”.

En nuestra opinión, la intención del transitorio es que si en los contratos laborales se tiene un periodo vacacional superior a lo que se preveía en la LFT, el incremento de días con la reforma es aplicable siempre y cuando beneficie a los colaboradores.

De tal suerte que si se tienen pactados 10 días de vacaciones por el primer año de servicios, ahora serán 12. Esto porque la LFT prevé derechos mínimos y nadie puede disfrutar por debajo de sus límites. Por el contrario, si se tienen negociados 14 días, ese lapso permanece y no puede reducirse a los 12 días legales; ello, porque los derechos adquiridos contractualmente son irrenunciables.

No obstante, lo pertinente hubiese sido que en lugar de señalarse “contratos individuales o colectivos de trabajo vigentes a la fecha de su entrada en vigor, cualquiera que sea su forma o denominación”, se estableciera que las modificaciones son aplicables a las relaciones laborales, ya que en ocasiones los patrones suelen otorgar más días de descanso sin que estén previstas en un contrato. Por ejemplo, acostumbran a concederlas verbalmente, o a través de políticas o en reglamentos.

Otra cuestión que puede causar duda es cuándo se adquieren los nuevos días de vacaciones, ya que pudiese interpretarse lo siguiente:

• el nuevo lapso de vacaciones se genera hasta que el trabajador cumpla su aniversario laboral
• desde el 1o. de enero de 2023 el subordinado ya adquiere el nuevo periodo vacacional, o
• los días de vacaciones se aplican retroactivamente, a pesar de haber cumplido antes del 1o. de enero de 2023, el año de servicios. Por ejemplo, el 15 de diciembre se configuró el aniversario, y como aún no se disfrutan las vacaciones, en febrero de 2023 el empleado exige 12 días en lugar de seis

A fin de resolver lo anterior, se debe recurrir al numeral 6o. de la LFT, el cual dispone que “las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia”.

Por lo tanto, el disfrute a los nuevos días de vacaciones no es retroactivo; es decir, si se adquirió el lapso de descanso antes del 1o. de enero de 2023, se goza como estaba el texto de la LFT —y su interpretación jurisprudencial—, esto es:

Este criterio se refuerza con la tesis aislada de rubro VACACIONES, CONTRATO QUE LAS REGULA, con Registro digital: 376358, en la que se concluyó que las vacaciones exigidas bajo la vigencia de un contrato colectivo anterior, exime al patrón de concederlas con las nuevas disposiciones; es decir, si para la fecha en que entró en vigor el nuevo contrato, no había disfrutado de las vacaciones respectivas al año inmediato anterior, las mismas deben otorgársele conforme a la antigua contratación, en virtud de tratarse de prestaciones correspondientes al periodo de su vigencia.

Por lo tanto, si bien la enmienda a la LFT entró en vigor desde el 1o. de enero de 2023, será aplicable para las relaciones laborales entabladas a la fecha de su publicación, cuyo beneficio se va adquiriendo por cada día trabajado durante dicho año.

Además, es de recordarse que:

• las vacaciones no se generan al cumplir el aniversario laboral, porque son de tracto sucesivo, tan es así que si el vínculo de trabajo termina antes, se paga la parte proporcional al tiempo laborado (art. 79, segundo párrafo, LFT), y
• la acción para reclamar las prestaciones relativas a vacaciones y prima vacacional nace a partir de que los subordinados cumplen un año de servicios y tienen derecho a recibirlas dentro de los seis meses siguientes (art. 81, LFT)

Consecuentemente, las vacaciones se generan cada día laborado, pero se reclaman cuando transcurren los seis meses siguientes al año de antigüedad del trabajador o cuando se concluye el nexo laboral sin haberse agotado ese tiempo.

Así las cosas, lo ideal hubiese sido que el poder legislativo creara artículos transitorios claros. Por ejemplo:

• el nuevo periodo vacacional aplica para las relaciones laborales existentes a la entrada en vigor de la reforma
• si los contratos de trabajo individuales o colectivos establecieran derechos, beneficios o prerrogativas en favor de los subalternos, menores a lo aprobado, quedan sin efectos legales, entendiéndose sustituidas las cláusulas respectivas por las nuevas disposiciones
• si los contratos de trabajo individuales o colectivos o los convenios que establezcan derechos, beneficios o prerrogativas en favor de los subordinados son superiores a los establecidos, continuarán surtiendo efectos
• si el colaborador cumple su aniversario laboral durante el 2023, su periodo anual de vacaciones será conforme a las disposiciones del presente Decreto, y
• los trabajadores que cumplieron su aniversario laboral anterior al inicio de la vigencia del Decreto disfrutarán su periodo vacacional conforme al texto legal anterior

¿Quién fija las vacaciones?

El dispositivo 78 de la LFT indica que el periodo vacacional del empleado es de 12 días continuos, por lo menos, y que dicho lapso, a potestad del colaborador, podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera.

Por su parte, el numeral 81 de la LFT dispone que: las vacaciones deben concederse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios, y los patrones al entregar la constancia que contenga la antigüedad del subalterno, deben precisar el periodo vacacional que le corresponde y la fecha en que lo gozará.

Para el especialista Carlos de Buen Unna en su obra Análisis de la Ley Federal del Trabajo, Comentarios y Jurisprudencia, de dicho precepto se entiende que: “es el patrón quien determina las fechas en que deben tomarse las vacaciones, aunque si no entrega al trabajador la constancia respectiva, éste podrá requerirlo para que se le otorguen dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios”.

Como se observa, al no modificar los legisladores el artículo 81 de la LFT, existe una contraposición con la nueva redacción del diverso 78; es decir, no se reformó la facultad del empleador de señalar el tiempo en que el subordinado puede disfrutar de sus vacaciones.

En nuestra opinión, al interpretar armónicamente los numerales 78 y 81 de la LFT, la regla general es que el empleado debe gozar de 12 días continuos, los cuales serán fijados a voluntad de la empresa en la constancia de antigüedad, para que estos sean disfrutados dentro de los seis meses siguientes al año de servicios.

Sin embargo, si el subordinado decide distribuir su periodo vacacional, el empresario deberá concederlo según la forma (número de días continuos) y el tiempo (las fechas en que se quieren gozar) elegidos por aquel.

Ello porque si se interpreta en sentido negativo el artículo 78 de la LFT, se entiende que si el empleado no quiere distribuir sus 12 días continuos, no tiene potestad para elegir el cómo y cuándo gozar sus vacaciones; esto es, la ley solo lo faculta a señalar “la forma y tiempo” de su periodo vacacional cuando desea distribuirlo.

Vinculado a lo anterior, el precepto 81 de la LFT señala que las vacaciones se deben disfrutar dentro de los seis meses siguientes al año de servicios; situación que circunscribe a un lapso determinado la potestad del colaborador de repartir sus días de descanso.

Por su parte, la STPS al dar a conocer las preguntas frecuentes respecto a las vacaciones fijó lo siguiente:

“¿Puedo tomar vacaciones en cualquier momento del año?

Los periodos vacacionales se fijan de común acuerdo entre tu patrón y tú, considerando las necesidades de servicio y el derecho que ya hayas generado para tomar vacaciones”.

Desde el aspecto jurídico, este criterio no tiene un sustento legal, ya que ni la LFT ni sus reglamentos prevén que las vacaciones se “fijan de común acuerdo”.

Cabe precisar, que en un principio, la intención de la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados era prever que los colaboradores tuvieran la facultad y el derecho de convenir con su empleador “la forma y tiempos en el que disfrutarán los días de vacaciones que tengan a su favor, ya sea en forma continua o parcial”; pero, el dictamen final no quedó de esa forma.

Ahora bien, considerando una visión práctica y operativa, el criterio de la STPS es viable, porque debe considerarse que las normas de trabajo buscan el equilibrio de los factores de la producción, y que se debe perseguir un clima laboral adecuado, en donde los subalternos estén contentos para así mantener una buena productividad (art. 2o., LFT).

Por ejemplo, en un pequeño negocio como un “salón de belleza”, donde se tiene dos subordinados, y estos manifiestan sus fechas vacacionales, las cuales son coincidentes, el patrón al tener que acatar esa voluntad, se quedaría sin empleados, por lo que tendría las siguientes opciones:

• contratar personal para cubrir las ausencias —implicando pagar salarios y contribuciones de seguridad social de tres asegurados—, o
• cerrar temporalmente

Cualquiera de las soluciones, pondría en riesgo las finanzas del negocio, y correría peligro la fuente de empleo, por lo que no se lograría el equilibrio de los factores de la producción.

Por su parte, el que sea rígido disfrutar los 12 días continuos elegidos por la empresa, causaría un disgusto al colaborador, lo que pudiese generar la disminución en su productividad y por lo tanto, los ingresos del patrón se verían mermados. Además, que las vacaciones buscan la conciliación de la vida laboral con la familiar, por tal motivo es necesario que el empleador también conceda los días de vacaciones conforme a las necesidades de sus subordinados.

Ahora bien, si se busca privilegiar la operación y las necesidades del personal, y sus días de descanso solicitados empatan con la de sus compañeros, para resolver esa problemática se debe considerar que a la luz de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y de la LFT se debe otorgar una protección especial a ciertas personas pertenecientes a un grupo vulnerable, dado que son más susceptibles de sufrir discriminación laboral y, considerando ello, establecer a quienes habría que darles preferencia para disfrutar su periodo de descanso. En ese sentido, se propone el siguiente orden:

• trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad que por así convenir a sus intereses (es decir, no es una cuestión médica) desean descansar más días del periodo pre y post natal. Estas empleadas guardan condiciones físicas especiales y necesidades determinadas que las hacen merecedoras de una protección especial en pro de su mínimo vital, además de que sus salarios son para su subsistencia y la de su bebé, donde inclusive opera también el interés superior del menor (arts. 4o., CPEUM; 25, numeral 2, Declaración Universal de los Derechos Humanos; 46 y 47, Convenio número 102 Sobre la norma mínima de la seguridad social; 8 y 9, numeral 1, Convenio sobre la protección de la maternidad)
• colaboradores menores de edad. Es un hecho para todos conocido que, ante la necesidad económica de las familias, sus integrantes más jóvenes salgan a trabajar para ayudar al sostenimiento del hogar y de sus estudios. Por ello, se hace evidente la vulnerabilidad de este grupo de subalternos que genere una posible explotación por parte de los empleadores, tanto que en la LFT se contemple en el Título Quinto Bis “Trabajo de los Menores”, que regula el trabajo de los menores de 18 años, cuyo acatamiento es obligatorio para todo patrón que los contrate
• individuos con responsabilidades familiares. El numeral 164 de la LFT señala que las mujeres y hombres tienen los mismos derechos y obligaciones, garantía que se establece en lo general y específicamente en función de la protección de aquellos con responsabilidades familiares, asegurando la igualdad de trato y oportunidades
• personal de la tercera edad. Este grupo de sujetos se consideran en estado de vulnerabilidad toda vez que su condición los pone en desventaja frente a empleados jóvenes.

Los numerales 25, primer párrafo de la Declaración Universal de Derechos Humanos, y 17 del Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador), otorgan especial protección a las personas mayores, lo cual también se ha confirmado por la Primera Sala de la SCJN en la tesis de nombre: ADULTOS MAYORES. AL CONSTITUIR UN GRUPO VULNERABLE MERECEN UNA ESPECIAL PROTECCIÓN POR PARTE DE LOS ÓRGANOS DEL ESTADO, Registro digital 2009452

• cualquier otro que esté en una situación de vulnerabilidad. Ya sea por sufrir una discapacidad, enfermedad, o porque sean migrantes o cualquier otra circunstancia que los coloque en frente a una posible discriminación laboral, y
• los demás empleados

Formalidad

Surge la duda, en qué momento y cómo el trabajador puede elegir si distribuye o no sus vacaciones. Ante esta situación, pudiesen darse diversas interpretaciones:

• considerando que las vacaciones son exigibles pasando los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios, el colaborador tendrá esos meses para ejercer su potestad en comento, y de no hacerlo, el patrón tendría que fijar los 12 días para garantizar la tutela de dicha prestación, o
• toda vez que el empresario tiene que otorgar una constancia que contenga la antigüedad del subalterno y fijar en ella la fecha en que deban gozarse, se le tendrá que preguntar por escrito si es su deseo o no distribuir sus días de descanso, y en su caso de qué forma. Si el empleado contesta que las quiere:
  • disfrutar continuas. El patrón previo consenso con el colaborador determinará los días de vacaciones en la constancia, o
  • repartir, manifestando el tiempo y forma para tales efectos. La empresa, de no tener inconveniente, determine dicho lapso en la constancia; de lo contrario, se tendrá que acercar con el subordinado para sensibilizarlo y negociar los días

Toda vez que la LFT no es clara en cómo se llevará a cabo lo anterior, es factible que cualquiera de las opciones u otras que pudiesen surgir (que no impliquen renuncia de derechos), se pacte en el contrato individual o colectivo de trabajo, o bien se incorpore al reglamento interior de trabajo (RIT) y se deposite ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel).
Es menester señalar que lo anterior también ha sido igualmente interpretado por la STPS al dar a conocer las preguntas frecuentes respecto a las vacaciones, porque determinó lo siguiente:

“¿Con cuánto tiempo de anticipación debo pedir vacaciones?

El periodo de solicitud de vacaciones dependerá de las políticas, calendario, contrato de trabajo y/o reglamento de la empresa para la cual prestas tus servicios. Es requisito indispensable que se pacten tus días de vacaciones con tu patrón y que se concedan dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios”.

Recomendaciones para los patrones

Más allá de las críticas respecto a lo que debió prever el legislador, los empleadores tienen que encontrar la forma de cumplir con las nuevas reglas del periodo vacacional, lo cual también les ayudará a evitar malentendidos con su personal. Por ello, a continuación se hacen algunas recomendaciones para guiarlos, y puedan cumplir cabalmente con su deber.

Reconocimiento de las vacaciones

Con la entrada en vigor del nuevo periodo vacacional, el patrón tiene que hacer un mapeo de su personal y verificar a cuántos días tiene derecho cada trabajador.

Para ello, debe revisar:

• cuándo es la fecha de aniversario laboral, los días a los que tendrá derecho a disfrutar bajo los nuevos parámetros e ir planificando con sus empleados los periodos en que los podrán disfrutar, y
• si existen vacaciones adeudadas conforme a la anterior legislación y que no estén prescritas, y se programe su disfrute

Para que esta información sea transmitida a los colaboradores, se recomienda dirigirles una carta en donde se informe sobre: su antigüedad en la empresa, la fecha en que cumplen años de servicios y cuándo les será aplicable el beneficio del nuevo periodo de descanso.

Lo anterior, a fin de encontrar un equilibrio entre los intereses de las partes; es decir, que el empleado goce de su prerrogativa y que la empresa no se vea afectada en su producción.

Convenio para modificar las vacaciones

Uno de los requisitos del contrato de trabajo es señalar las condiciones laborales, en específico sobre las vacaciones (art. 25, fracc. IX, LFT).

En la práctica suele estipularse en una cláusula que los periodos de descanso anual se otorgarán conforme al numeral 76 de la LFT, de ser el caso, se entiende que automáticamente este periodo quedan conforme a la norma vigente.

Sin embargo, en aquellos supuestos en donde se estipuló que serían seis días en el primer año o un número determinado de vacaciones (generalmente, en empresas que otorgaban más del mínimo), este tendrá que ser ajustado conforme al nuevo límite.

Por ejemplo, si el periodo de vacaciones fijado en el contrato individual o colectivo de trabajo era de 10 días en el primer año de servicios, al entrar en vigor la reforma, este quedó por debajo del mínimo; en consecuencia, se recomienda celebrar un convenio modificatorio de las condiciones laborales, en el cual se adapte al incremento de 12 días en el primer año de servicios.

Si bien, el dispositivo 33 de la LFT prevé que dicho instrumento puede o no ratificarse ante la autoridad laboral, lo cierto es que para que las partes tengan seguridad de lo pactado y sus efectos, lo conveniente es hacerlo ante el Centro de Conciliación Laboral competente.

Es importante aclarar que, si el periodo vacacional concedido a los subordinados es de 20 días, dicha estipulación continuará surtiendo sus efectos, ya que está por encima de lo reformado.

Acreditación de su concesión

El patrón debe contar y conservar la constancia relativa a la autorización del otorgamiento de las vacaciones y el pago de los salarios (durante su aprovechamiento) y prima vacacional, para exhibirla en un juicio laboral o en una inspección del trabajo, y así demostrar el cumplimiento de su deber.

El hecho de que el colaborador tenga la facultad de elegir cuándo disfrutar sus vacaciones, orilla a que los patrones tengan un mayor control de los días concedidos, y a obtener la evidencia de que aquel expresó la voluntad de aquel de tomarlas o no de manera continua.

Lo ideal es que el subordinado realice su solicitud por escrito respecto de las vacaciones que desea gozar, y a su vez, la empresa tendrá que responderle de igual forma, e incluso informarle los días de vacaciones que le restan.

Procedimiento para el otorgamiento de las vacaciones

La LFT es omisa en especificar cómo es el proceso para otorgar las vacaciones, por lo que lo ideal será que el empleador fije de común acuerdo con sus colaboradores el procedimiento para su otorgamiento.

Lo anterior se puede hacer a través del contrato individual o colectivo de trabajo, o del RIT. En dicho procedimiento, se puede puntualizar sobre:

• la planeación al inicio de cada año sobre el proyecto de periodo vacacional de todos los empleados, señalando los criterios de preferencia (mencionados en este trabajo)
• entrega por parte de la empresa de la constancia de vacaciones, y el señalamiento de cuando se disfrutarán
• el plazo que tiene el trabajador para comunicar su deseo tomar los 12 días continuos o distribuirlos
• la manera en que el empleador responderá a la petición de vacaciones
• en caso de conflicto, señalar la forma en que podrá dialogarse con el empleado para llegar a un arreglo, y
• en su caso, la forma en que el empleado puede modificar su periodo vacacional solicitado

Impacto en seguridad social

El artículo 27, primer párrafo de la LSS prevé que el salario base de cotización (SBC) se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue a los subordinados por sus labores; salvo los conceptos determinados en las fracciones de ese mismo artículo.

Asimismo, el dispositivo 30 de la LSS clasifica al SBC, en:

• fijo, se conforma por las cantidades conocidas y permanentes –periódicas–: cuota diaria, aguinaldo y prima vacacional
• variable, se integra por las prestaciones no estimadas previamente y que se encuentran directamente ligadas a los servicios brindados; por ejemplo, el pago de días de descanso semanal u obligatorio laborados, comisiones o gratificaciones, y
• mixto, se compone por los salarios anteriores, debiendo sumarse los elementos fijos al promedio de los variables

Al ser las vacaciones un periodo anual de descanso con goce de salario, dicha retribución no incrementa su patrimonio; por ende, los salarios cubiertos durante el disfrute de esta prestación no integran al SBC.

No obstante, la prima vacacional es un beneficio adicional a las vacaciones, el cual se determina sobre el salario de esos días, por ende, se considera retributiva. Por tal motivo, constituye un elemento fijo del factor de integración del SBC que se aplica al ingreso ordinario, pues su monto es previamente conocido (arts. 80 LFT y 27, primer párrafo y 30, fracc. I, LSS).

Para consultar los factores de integración conforme a los nuevos parámetros del periodo vacacional, se le recomienda consultar el tema “Factores de las cuotas y aportaciones para 2023” disponible en la sección de seguridad social de la presente edición.

Modificaciones salariales

Con los cambios en los periodos mínimos vacacionales, la modificación al SBC por lo que hace a la parte fija se debió presentar dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha en que aumentaron las vacaciones; es decir, a más tardar el 6 de enero de 2023 (arts. 15, fracc. I, y 34, fracc. I, LSS y 55, Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización).

No obstante, si el trabajador estaba en su primer año de labores, percibe el salario mínimo y prestaciones mínimas de ley, el IMSS debió efectuar, de oficio, el cambio al SBC. Ello porque en términos del numeral 55 del RACERF, cuando se incrementan los salarios mínimos (1o. de enero de 2023), dicho Instituto debe realizar las modificaciones a la base salarial del colaborador en comento.

Se debe tener presente que, si bien el incremento a los días de vacaciones se adquirió a partir del 1o. de enero de 2023, y por ende, es la fecha en que debe surtir efectos el cambio al SBC, también lo es, que existe el riesgo de que el Seguro Social pudiese considerar que al ser las vacaciones una prestación fija que integra al SBC, su incorporación deba ser desde el día del último aniversario laboral del colaborador, no importando si este fue en el 2022; en consecuencia, se tendrían que presentar los avisos de modificación salarial de todo el año, y pagar las diferencias, las actualizaciones y los recargos (arts. 27 y 30, fracs. I y II, LSS).

La defensa del patrón a lo anterior es que antes del 1o. de enero de 2023, no existía la obligación de otorgar 12 días de vacaciones, por lo que dicha enmienda surtió efectos hasta el presente año, y considerarlo de forma distinta, afectaría su derecho a la seguridad jurídica previsto en los artículos 14 y 16 de la CPEUM.

Conclusión

Sin duda, el aumento de las vacaciones a los colaboradores es un hecho que debe celebrarse; no obstante, la falta de disposiciones claras en los transitorios de la reforma obstruye su correcta aplicación, ya que esta debió ser sencilla y sin necesidad de recurrir a interpretaciones que pudiesen afectar este derecho laboral.

Es por ello que el patrón tome las medidas pertinentes a fin de lograr el cumplimiento exitoso de su obligación, respetando el nuevo periodo vacacional y su forma de concederlo.

Fuente: Fiscalía/IDC