La empresa está obligada a precisarle al colaborador cuál es la causa de la terminación de la relación laboral
La LFT prevé que el patrón puede despedir justificadamente a un trabajador. Para ello, debe indicarle por escrito las causas que dieron origen a la terminación; es decir, entregarle un aviso de rescisión.
Incumplir con lo anterior puede traer como consecuencia que el empleador sea condenado al pago de la indemnización constitucional, a pesar de haber existido una causa justa para concluir sin responsabilidad el vínculo laboral.
De ahí que a continuación se ilustre el procedimiento para llevar a cabo la rescisión laboral, y se detallen los documentos que debe recabar el patrón, lo cual le ayudará a defenderse en caso de ser demandado por un despido injustificado.
Qué es la rescisión laboral
De acuerdo con el Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, la rescisión es “el procedimiento iniciado a petición del interesado que lleva a dejar sin efecto un acto jurídico válido para evitar consecuencias injustas”.
Además, el numeral 46 de la LFT indica que cualquiera de las partes de la relación laboral puede dar por terminada en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
De lo anterior se entiende que la rescisión laboral es la decisión unilateral del patrón o del trabajador de concluir de forma abrupta el vínculo que los une, ante una conducta indebida cometida por alguna de las partes, de acuerdo con los supuestos señalados en la ley laboral.
Por ello, en el caso de que sea la empresa la que decida terminar el contrato laboral, debe acreditar que el empleado incurrió en alguna falta que hace imposible la continuación del contrato de trabajo.
Es importante señalar que la rescisión está relacionada con el principio de estabilidad en el empleo, que es aquel derecho que tiene todo subordinado de que no le sea despojado su trabajo sin causa justificada, y en caso de no respetarse, deberá recibir el pago de una indemnización o se le reintegre a su puesto por la violación a ese derecho.
Causales de rescisión
La LFT contempla los supuestos por los que el patrón puede despedir justificadamente al trabajador, los cuales se describen a continuación.
Generales
| Causal | Características |
| Referencias falsas
(art. 47, fracc. I, LFT) |
Implica engañar al empleador sobre la capacidad, habilidad, o facultades para desempeñarse en el puesto de trabajo, ya sea a través de documentos, certificados o referencias del sindicato.
Para hacer valer este supuesto la empresa cuenta 30 días contados desde que inició la relación laboral para rescindir el vínculo de trabajo |
| Faltas de probidad y honradez, y actos de violencia
(arts. 47, fracc. II y 134, fracc. IV, LFT) |
Se actualiza cuando el empleado:
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| Alteración de la disciplina
(art. 47, fracc. III, LFT) |
Ejercer los mismos actos señalados en el anterior supuesto, pero en contra de sus compañeros, y que además dicha actuación provoque la alteración a la disciplina del lugar de trabajo. Por ejemplo, la participación en una riña en el centro de labores, o insultos a subalternos a cargo del subordinado despedido |
| Faltas de probidad fuera del servicio
(art. 47, fracc. IV, LFT) |
Cuando el empleado ejerce actos de violencia, fuera de su jornada y del centro de trabajo, pero con tal gravedad que dificultan su presencia en su lugar de labores |
| Daños materiales intencionales o negligentes
(art. 47, fraccs. V y VI, LFT) |
Se configura cuando:
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| Imprudencia o descuido
(art. 47, fracc. VII, LFT) |
Cuando el subordinado compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él |
| Actos inmorales, hostigamiento y acoso sexual
(arts. 3o. Bis, 47, fracc. VIII y 132, fracc. XXXI, LFT) |
Es cuando el empleado durante la jornada laboral y en el centro de trabajo realiza las siguientes conductas:
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| Revelar información o secretos
(art. 47, fracc. IX, LFT) |
Es la develación de secretos de fabricación o de información de carácter reservado, debido a que esto puede perjudicar económicamente a la empresa, así como disminuir su prestigio |
| Inasistencias
(art. 47, fracc. X, LFT) |
Tener el subordinado más de tres faltas en un periodo de 30 días; es decir, a la cuarta falta se puede terminar la relación laboral.
Es de precisar que no existen medias faltas, ya que la jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar sus servicios; en consecuencia, si se ausenta a sus labores en esa jornada completa, entonces se trata de una falta (art.58, LFT). Lo anterior de acuerdo con la jurisprudencia de rubro: FALTAS DE ASISTENCIA. TRATÁNDOSE DE JORNADA DE TRABAJO DISCONTINUA, INTERPRETACIÓN DE LA FRACCIÓN X, DEL ARTÍCULO 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Registro digital: 200681 |
| Desobediencia al patrón o a sus representantes
(art. 47, fracc. XI, LFT) |
Esta insubordinación debe estar relacionada al servicio contratado, y no aplica si existe justificación por parte del empleado para acatar las órdenes patronales. Por ejemplo, la empresa le ordena al personal de limpieza lavar los vidrios del edificio (trabajo en altura) y este se niega argumentando que no le fue proporcionado un equipo de protección personal para hacer su trabajo |
| No adoptar medidas de seguridad preestablecidas
(art. 47, fracc. XII, LFT) |
Pueden ir desde las que establezca alguna autoridad sanitaria, las que señalen la Comisión Mixta de Seguridad y Salud en el Trabajo o las que se prevean en el reglamento interior de trabajo |
| Embriaguez o consumir drogas
(art. 47, fracc. XIII, LFT) |
Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica.
Por lo que hace a la embriaguez, no es necesario que un médico lo diagnostique, pues resulta evidente el estado en el que acude el colaborador, por lo que se recomienda levantar un acta administrativa donde se describan los hechos e incluso se tome testimonio de las personas que presenciaron los hechos |
| Pena de prisión
(art. 47, fracc. XIV, LFT) |
Aplica cuando el subordinado es condenado a cumplir una pena privativa de la libertad, cuya sentencia hubiese quedado firme; es decir, ya no pueda ser sujeta de alguna impugnación. Por ende, se podrá terminar la relación laboral, porque el empleado está impedido de continuar prestando sus servicios |
| Falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos exigidos por la ley
(art. 47, fracc. XIV Bis, LFT) |
Se desprende del deber del empleado de contar con los papeles necesarios para el desempeño de las funciones para las que se le contratan; en el supuesto de que no los entreguen, procede la suspensión del vínculo jurídico (máximo dos meses), si corre este plazo es motivo de rescisión.
Por ejemplo, la renovación de la licencia de conducir del chofer |
| Causas análogas
(art. 47, fracc. XV, LFT) |
Otros supuestos que produzcan consecuencias similares que hagan imposible la continuación de la relación de trabajo. A continuación, se describen algunos supuestos que podrían aplicar:
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Especiales
| Causal | Características |
| Baja en las ventas
(art. 291, LFT) |
En cuanto a los vendedores es posible que los empleadores les rescindan el vínculo laboral cuando exista una disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias que lo justifiquen y no les sean imputables a aquellos; como lo sería una crisis económica, baja en la calidad de los productos o servicios ofrecidos, mayor número de empresas de la competencia, entre otras |
| Pérdida de confianza
(art. 185, LFT) |
El patrón puede rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión referidas en el artículo 47 de la LFT.
Para ello, su dicho debe estar apoyado en hechos objetivos, que hagan creíble que la conducta que se atribuye al empleado no garantiza al empresario depositarle tal confianza para realizar las funciones de dirección que le fueron encomendadas. Esto de conformidad a la tesis de rubro: AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE UN TRABAJADOR DE CONFIANZA CON BASE EN EL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. BASTA QUE SE ESPECIFIQUE LA RAZONABILIDAD DEL MOTIVO QUE CONDUJO A LA PÉRDIDA DE LA CONFIANZA Y LOS DATOS OBJETIVOS EN QUE SE APOYA ESA DECISIÓN, Registro digital: 2026148 |
| Transporte
(art. 264, LFT) |
Son causales especiales de rescisión para los colaboradores transportistas:
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| Indisciplina (art. 303, LFT) |
La indisciplina grave o las faltas repetidas de los deportistas |
| Faltas graves de personas con 20 años de antigüedad
(art. 161, LFT) |
Las relaciones laborales de más de 20 años solo pueden rescindirse por alguna de las causas señaladas en el artículo 47 de la LFT, siempre que esta sea particularmente grave o que haga imposible la continuación del nexo laboral.
El aviso de rescisión que para tal efecto se emita, debe precisar las razones por las que se considera que la falta cometida es trascendental o que impide mantener el vínculo de trabajo, conforme a la tesis de rubro: AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. DEBE EXPRESAR LAS CAUSAS DE GRAVEDAD O DE IMPOSIBILIDAD DE CONTINUAR CON ESA RELACIÓN, TRATÁNDOSE DE TRABAJADORES QUE ALCANZARON UNA ANTIGÜEDAD DE MÁS DE 20 AÑOS AL SERVICIO DEL PATRÓN, Registro digital: 2015146 |
Cometida la falta ¿qué sigue?
Según el numeral 517, fracción I de la LFT el patrón cuenta con un mes para tomar la decisión de despedir al trabajador, contado a partir del día siguiente a la fecha en que tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al subordinado.
Por esta razón, el empleador cuenta con un tiempo suficiente para examinar si la conducta del subordinado trae o no como consecuencia la terminación del contrato laboral y en su caso, decidir si rompe o no con el lazo laboral.
Es menester señalar que al despedir a un colaborador, el patrón está obligado a darle un aviso por escrito de esta situación, en el que refiera claramente la conducta que motivan la rescisión y la fecha en que se cometió (art. 47, segundo párrafo, LFT). Respecto a este aviso, la jurisprudencia de rubro: AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL PATRÓN DEBE ESPECIFICAR EN ÉL SUCINTAMENTE LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN LAS CAUSAS QUE LA ORIGINAN Y LAS FECHAS EN QUE TUVIERON LUGAR, ASÍ COMO LA DE AQUELLA EN QUE HABRÁ DE SURTIR EFECTOS, Registro digital: 2005358, refiere que:
- la elaboración del aviso de rescisión es un deber patronal jurídico ineludible, cuyo propósito es que el trabajador conozca de manera cierta la fecha y las causas que motivaron su rescisión, y así pueda ejercer sus derechos sin subjetividades
- en el aviso se debe detallar la supuesta conducta infractora señalada en el artículo 47 de la LFT, así como los hechos imputados al empleado, para evitar que se modifiquen las causas de su rescisión y se le deje en estado de indefensión.
Esto no significa que la norma obligue a la empresa a realizar una pormenorización de todas las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que sucedieron los acontecimientos; basta que haga constar de manera sucinta los hechos que constituyen la actualización de alguna de las hipótesis previstas en la ley de la materia y la fecha en que ocurrieron, para que el subordinado tenga la certeza de las causas auténticas de la rescisión y así, en su caso, prepare su defensa, y
- la importancia de señalar no solo las fechas de expedición del aviso de rescisión del vínculo laboral y en la que surtirá efectos tal rescisión (en caso de ser distintas), sino también el o los días en que se cometió la conducta infractora, para conocer cuándo comienza a correr el término de un mes con el que cuenta el patrón para despedir al trabajador (art. 517, fracción I, LFT)
Por ende, se recomienda que dicho escrito señale:
- lugar y fecha de la expedición del aviso
- nombre completo del subalterno rescindido
- objeto del aviso (hacer de su conocimiento la rescisión de la relación laboral)
- conducta o conductas realizadas por el empleado causantes de la rescisión y el fundamento legal aplicable
- fecha y hora en que efectuó la conducta o conductas, y
- firma del patrón o representante legal y del trabajador de recibido
Notificación de la rescisión
La entrega del aviso de rescisión puede hacerse personalmente o a través del Tribunal Laboral (a solicitud del patrón).
Si es directamente, el aviso debe ser comunicado al colaborador al momento de despedirlo, sin olvidar respetar su dignidad humana, recabando su firma en el documento —para acreditar que este lo recibió— y expidiéndole una copia del mismo.
Si el empleador opta porque sea el Tribunal Laboral quien notifique el aviso de rescisión, tendrá que presentar una solicitud ante el órgano jurisdiccional competente, en el que señale la petición de comunicar la terminación al trabajador, y anexando aquel papel para que se le entregue (art. 47, tercer párrafo y 991, LFT).
Hecho lo anterior, el Tribunal dentro de los cinco días siguientes a la recepción de la promoción, deberá proceder a la notificación del aviso (art. 991, LFT).
Es importante que el patrón le dé seguimiento a su petición, para verificar si el trabajador fue o no localizado o si el juzgador le requiere más elementos para llevar a cabo la diligencia.
Además, esto le ayudará a la empresa a conocer cuándo prescribe el término con el que cuenta el empleado para interponer una demanda en contra de la rescisión justificada (dos meses).
Conclusión
Es necesario contar con todos las pruebas que acrediten que la terminación fue por culpa del colaborador, lo cual ayudará a la empresa a defenderse en su momento en contra de alguna demanda en la que se alegue que fue un despido injustificado, y así no verse afectada económica y jurídicamente.
Por ello la importancia de conocer los alcances de la decisión de despedir a un trabajador y contar con los documentos que servirán para combatir los juicios laborales en donde se solicite el pago de la indemnización constitucional o la reinstalación del empleado infractor.
El contenido del presente artículo no constituye una consulta particular y por lo tanto Despacho Caballero y Asociados, S.C., su equipo y su autor, no asumen responsabilidad alguna de la interpretación o aplicación que el lector o destinatario le pueda dar.
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